Главная причина конфликта между руководителем Краевого центра молодежных инициатив (КЦМИ) Сергеем Гайером и коллективом – идеологическая. Сергею Гайеру, пришедшему в госструктуру из бизнеса, надо проявить понимание, так как обучение вообще и переобучение тем более – процесс длительный и непростой, требующий от руководства терпения и мягкости, сообщил корр. ИА AmurMedia начальник управления молодежной политики министерства спорта и молодежной политики Хабаровского края Иван Джуляк.
Напомним, сотрудники КЦМИ в декабре 2014 года написали коллективную жалобу на действия директора центра Сергея Гайера. В письме они указывают на его многочисленные злоупотребления и случаи явного пренебрежения этическими и финансовыми нормами.
- Внутренняя служебная проверка по КЦМИ еще идет, и у меня как у руководителя претензий к руководству КЦМИ по части выполнения поставленных задач нет, - сообщил Иван Джуляк.
Иван Джуляк подчеркнул, что факты нарушения трудового законодательства и внутренних правил центра при распределении премий не нашли подтверждения.
- С точки зрения закона, все действия руководства центра соответствовали положению об оплате труда, никаких серьезных нареканий нет. Что касается того, много или мало было выдано в премии, то, на мой взгляд, выдано было много, если судить с точки зрения моральной. Но это мое личное мнение, - сказал Иван Джуляк.
Также Иван Джуляк отметил, что больше не стало жалоб на грубое обращение директора центра Сергея Гайера с подчиненными.
Вместе с тем в управлении по молодежной политике края хорошо понимают, что конфликт между Сергеем Гайером и коллективом КЦМИ явно выходит за рамки материальных или этических неурядиц, обычно возникающих при смене руководства. Главная причина конфликта, по мнению Ивана Джуляка, заключается в идеологической разности сторон.
- Вся проблема заключается в том, что пришел руководитель из бизнеса, а бизнес, как известно, любит быстрые и эффективные решения, которые не всегда уместны в госструктурах. Люди за долгие годы привыкли работать по одной схеме, у них была одна картина мира, а у руководителя, который работал в бизнесе, была другая, и быстро интегрировать бизнес-подходы в бюджетное учреждение не получилось, - сказал Иван Джуляк.
В бизнесе немного все по-другому, считает он, поэтому и с людьми надо быть помягче. Вводить новшества надо мягко и поэтапно, сначала какую-то часть сотрудников нужно обучать, чтобы они выступили проводниками этих изменений, дождаться, чтобы таких людей стало достаточно в организации, иначе эти изменения не пройдут.
- Конечно, и сам по себе это процесс не быстрый, плюс у нас вообще в системе госуправления с этим есть проблемы. Я вот всем советую почитать книжку, как Герман Греф модернизировал Сбербанк. Там же очень много схожего есть с государственной структурой, потому что Сбербанк - структура очень большая, и там похожие процессы шли. Переобучение – процесс очень непростой, - подчеркнул Иван Джуляк. - Нельзя просто стукнуть кулаком по столу, чтобы все разом встали, побежали, а на завтра изменились. Нужно сформировать определенную идеологию, критерии, обучить, да так, чтобы люди это внутренне приняли, потому что даже если вы их технически обучите, но понимания не возникнет, ничего не получится. А на выработку понимания нужно действительно много времени. Мне, например, понадобился год, чтобы сдвинуть ситуацию с места.
ССЫЛКИ ПО ТЕМЕ:
Жалобу коллектива КЦМИ проверяют Минспорта и краевая прокуратура
Скандальные факты из жизни КЦМИ в Хабаровском крае вскрыли его сотрудники
