Портовая отрасль всегда имела стратегическое значение для России, и в наши дни ее роль только укрепляется. Многие портовые предприятия улучшают свою инфраструктуру, создают новые мощности, учатся работать с новыми типами грузов и осознанно инвестируют в качество социальной политики, повышая зарплаты работников и совершенствуя условия труда. На фоне такого бурного развития особенно остро смотрится проблема растущего кадрового дефицита в отрасли. О том, действительно ли существует такая проблема и как с ней справляются отечественные предприятия, в интервью ИА PrimaMedia рассказала директор по персоналу Стивидорной компании "Малый порт" в Находке (входит в состав АО "Портовый Альянс") Анастасия Воеводина.
— Анастасия, в декабре 2024 года "Малый порт" опубликовал данные о том, что за год принял на работу 79 новых сотрудников. Это довольно много, если учитывать, что весь коллектив предприятия сегодня насчитывает 292 человека. О том, как вам удалось это сделать в непростых условиях кадрового дефицита в отрасли, и есть ли он вообще, мы бы и хотели с вами сегодня поговорить. Но прежде всего расскажите, пожалуйста, о себе: как вы попали в "Малый порт" и как давно работа с персоналом стала вашей профессией?
— Да, в нашей команде сейчас действительно 292 человека. Из них 90 человек — это инженерно-технический состав, а 202 — сотрудники рабочих специальностей. Среди них есть докеры, слесари-ремонтники, машинисты крана, водители автомобилей, тальманы, электрогазосварщики, токари, кладовщики и береговой боцман. Больше всего на предприятии, конечно же, докеров — 119 человек. И еще один интересный факт: из 79 новых сотрудников 33 человека — молодежь в возрасте до 35 лет.
Анастасия Воеводина, директор по персоналу Стивидорной компании "Малый порт" в Находке. Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
Что касается меня, я получила высшее образование в сфере управления персоналом. Такую специальность выбрала осознанно, уж очень интересным для меня было это направление. Поэтому сразу после окончания университета устроилась на работу в Находке по специальности в качестве менеджера по персоналу. Отработала год, и меня пригласили в компанию, занимающуюся транспортировкой нефти. Еще через полтора года переехала во Владивосток уже на руководящую должность. Там отработала несколько лет, ушла в декрет и вернулась в Находку.
Моему ребёнку было 10 месяцев, когда меня пригласили в "Малый порт". И вот уже 11-й год я работаю на этом предприятии. Здесь моя карьера начиналась с должности начальника отдела кадров, где в мои обязанности входил подбор и прием персонала. С годами круг задач постоянно расширялся, появлялись новые обязанности по совершенствованию охраны труда, формированию политики мотивации сотрудников. В какой-то момент был создан отдел труда и заработной платы. Уже полтора года работаю директором по персоналу. На этой должности на мне лежит ответственность за все аспекты, связанные с работой с персоналом: от подбора, приема и увольнения сотрудников до кадрового администрирования, системы мотивации, пиара и многого другого.
— Стивидорная компания "Малый порт", как известно, входит в состав "Портового Альянса", который объединяет сразу несколько портов в разных регионах страны. Правильно ли мы понимаем, что благодаря этому у вас есть четкое представление об обстановке с кадрами и в этих регионах?
— Чтобы читателям было понятнее, немного поясню. "Портовый Альянс" — объединение морских портов, которое охватывает все логистические магистрали. В альянс, помимо "Малого порта" в Находке, входят порты в Ванино, Мурманске, Туапсе, а также строящийся морской терминал в Усть-Луге недалеко от Санкт-Петербурга.
Поэтому задачи и проблемы, связанные с подбором персонала, состоянием рынка труда во всех регионах присутствия "Портового Альянса", мне действительно хорошо известны. И я скажу больше — они везде почти одинаковые.
— Но при этом каждый входящий в "Портовый Альянс" порт — это отдельное юридическое лицо?
— Да, конечно, это отдельные юрлица, которые просто объединены одной управляющей компанией — "Портовым Альянсом". Если вам интересно, сегодня во всех наших предприятиях трудится больше 3,5 тысячи человек. Совокупные возможности по перевалке грузов составляют 53 миллиона тонн.
Каждый порт в альянсе занимается своей деятельностью. "Дальтрансуголь" в Ванино, например, — это специализированный угольный комплекс. "Малый порт" — это универсальный порт, но на сегодняшний день он занимается только углем. Тем не менее всегда может свою работу переквалифицировать и заниматься другими грузами.
Территория "Малого порта" в Находке. Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
В Мурманске работает большой универсальный порт. Там есть как навалочные, так и генеральные грузы. Это градообразующее предприятие в Мурманске, которому в 2025 году исполняется 110 лет. Рядом есть мурманский балкерный терминал. Он занимается твердыми минеральными удобрениями. В Туапсе порт также осуществляет отправку удобрений.
— Получается, что в "Малом порту" вы работаете уже больше 10 лет и вам действительно есть с чем сравнивать. По вашему мнению, многое изменилось за это время для работников и в целом в порту?
— Без преувеличения — разница колоссальная. Территория порта со всеми объектами и инфраструктурой за это время кардинально поменялась в лучшую сторону. Пожалуй, без этих изменений предприятие не показывало бы ежегодный рост объемов грузооборота. Если говорить предметно о моей сфере, то серьезно изменились бытовые условия для персонала, повысилась безопасность труда. Работникам сегодня уделяется очень много внимания — создаются максимально комфортные условия во всем. И работа по совершенствованию этого направления не останавливается ни у нас, ни у наших коллег из альянса.
— А как поменялось отношение молодежи к портовым профессиям? Ведь сейчас и платят наверняка больше, чем раньше, и условия лучше, должна была бы быть очередь из желающих работать, но все говорят о дефиците.
— В глазах современных молодых людей, по моим ощущениям, престижность профессии портовика с каждым годом только падает. 10 лет назад отдел кадров был завален анкетами соискателей, которые стояли в резерве, чтобы попасть в порт на рабочую специальность. Если раньше парни сразу после армии приходили и старались устроиться на работу, то сейчас всё иначе. Молодежь стремится заполучить удаленную работу или с гибридным графиком, что в условиях нашего предприятия, конечно, пока невозможно.
Поэтому дефицит кадров в портовой отрасли действительно есть, и он пока только растет. Причем ситуация примерно одинаковая по всей стране. Я разделяю тезис о том, что сейчас не рынок работодателей, а рынок работников. Теперь мы не просто принимаем персонал, а вынуждены всячески завлекать людей. Отсюда в портовых предприятиях и другой уровень зарплат, которые сейчас на рабочих специальностях даже выше, чем у инженерно-технического состава, и различные социальные программы.
— Вы сказали о дефиците кадров в целом по стране и на вашем предприятии в частности, расскажите на примере "Малого порта", каких специалистов не хватает?
— На сегодняшний день основной дефицит кадров наблюдается именно в рабочих профессиях. Речь идет о докерах-механизаторах, слесарях-ремонтниках, слесарях-электриках, токарях. И это опять же не только у нас в Находке такая ситуация. Складывается острое ощущение, что в профессиональном образовании мы потеряли целый пласт рабочих специальностей.
— Но при этом "Малый порт" за прошлый год принял почти 80 новых сотрудников. Поделитесь секретами, как вы действуете, что вам все же удается в какой-то степени преодолевать проблему дефицита кадров?
— Буду говорить только за "Малый порт", но отмечу, что аналогичные меры предпринимаются на предприятиях всего "Портового Альянса". Основной упор мы, конечно, делаем на реализацию эффективной социальной политики на предприятии.
Вы меня до этого спрашивали, что поменялось за эти 10 лет, так вот, когда я только пришла в "Малый порт", социальной политики как таковой на предприятии не было. Все эти годы вместе с работниками мы развивали ее, совершенствовали и продолжаем это делать. И когда я говорю, что мы делали это вместе с работниками, здесь нет преувеличения, потому что именно привлечение к этому процессу рядовых сотрудников, рабочего персонала крайне важно для выявления того, что действительно интересно и нужно людям.
Именно поэтому у нас регулярно и в обязательном порядке проводятся встречи с директором, по мероприятиям собираются рабочие группы, в состав которых входит не только инженерно-технический персонал, но и рабочий. Как я уже говорила, больше 80% персонала на предприятии — люди рабочих профессий. Поэтому социальная политика ориентируется именно на их потребности. Ежегодно мы добавляем что-то новое, в том числе фиксируем это в коллективном договоре, реализуем наши социальные программы. Стоимость этих программ, кстати, с каждым годом тоже заметно растет, но руководство понимает важность социальных инвестиций и поддерживает все процессы.
Анастасия Воеводина, директор по персоналу Стивидорной компании "Малый порт" в Находке. Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
— Могли бы привести какой-то из последних примеров таких решений, которые обсуждались вместе с коллективом?
— Да, вполне. И далеко ходить не нужно. Мы, например, готовясь поздравить коллектив в честь Нового года, обсуждали, что именно было бы приятно получить сотрудникам не в качестве премии или поощрения, а просто как приятный подарок от руководства. В итоге совместно приняли решение, что идеально подойдут продуктовые корзины, поэтому мы это реализовали, и к новому все сотрудники порта их получили.
Опять же в диалоге с сотрудниками приняли решение о 100-процентной реализации программы спортивных абонементов. Вместе согласовывали рост выплат по добровольному медицинскому страхованию и индексацию заработных плат в 2025 году. Беседу с коллективом, кстати, проводил лично исполнительный директор ООО "Стивидорная компания "Малый порт" Игорь Кукунин.
— То есть развитие социальных программ и социальной политики в целом стало исключительно инструментом для привлечения новых сотрудников?
— Необходимость развивать бренд ответственного работодателя, конечно, в немалой степени продиктована дефицитом кадров. Хорошие условия труда и продуманные социальные пакеты — это то, что действительно привлекает и удерживает людей. Когда человек приходит в коллектив, ему важно чувствовать, что о нем заботятся, причем на деле. Особенно, когда речь идет о людях, занятых тяжелым физическим трудом, которые на своем рабочем месте выкладываются по полной. Поэтому санаторно-курортное лечение, путевки в летние лагеря, спортивные абонементы, различные подарки, ДМС, конкурентный уровень заработных плат — это всё то, что и позволяет рекрутеру честно говорить о достойных условиях труда на собеседовании.
Однако я все же хочу обратить внимание на тот факт, что привлечение новых работников — это только одна из задач. В основе грамотной социальной политики все же лежит стремление создать высококвалифицированную, талантливую и работоспособную команду. "Малый порт", например, не смог бы без такой команды каждый год наращивать показатели грузооборота. И 2024-й в этом смысле особенно показателен, мы достигли рекордных значений по отгрузке за все время работы.
— Анастасия, расскажите, пожалуйста, об основных направлениях социальной политики в "Малом порту".
— Во главе угла стоит понимание, что эффективный труд и личный вклад каждого сотрудника в общее дело должны достойно оцениваться, а система оплаты должна быть прозрачной и справедливой. Поэтому одно из ключевых направлений — управление оплатой труда и мотивацией работников. Мы постоянно совершенствуем нашу систему материального стимулирования сотрудников.
Конечно, условия оплаты труда на предприятиях альянса основаны на соблюдении российского законодательства в сфере труда, выполнении государственных стандартов и коллективного договора, подписанного с сотрудниками. Кстати, очень важно, что этот документ учитывает в одинаковой степени интересы как работодателя в лице администрации, так и трудового коллектива. Еще одним направлением работы в рамках социальной политики предприятия является социальная поддержка работников и членов их семей.
Также мы развиваем систему нематериальной мотивации, к примеру, поощряем отличившихся работников грамотами и благодарностями. Делаем представления к наградам за особо значимые заслуги, выдающиеся результаты труда, личный вклад в развитие предприятия, а также за профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд. У нас есть доска почета, на которую попадают лучшие сотрудники.
В рамках построения грамотной социальной политики на предприятии заботимся и о комфорте персонала на рабочем месте. Для сотрудников организованы душевые и прачечные комнаты, модернизированы производственные комнаты отдыха, а также помещения для обогрева и приема пищи. Организована круглосуточная работа медицинского пункта, оснащенного современным оборудованием.
В целом это основные направления, но, безусловно, качество социальной политики и удовлетворенность персонала складывается в том числе из мелочей. Для примера, компания изменила временные нормы носки спецодежды и обуви для работников, сделав их короче, чем это предусматривает законодательство. Вроде бы простое действие, и по закону можно было этого не делать, но, конечно, человеку приятнее ходить в целой и опрятной униформе. И это не только вопрос безопасности или здоровья, но и комфорта, восприятия себя в коллективе, твоего отношения к компании и компании к тебе.
Сотрудники на территории "Малого порта". Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
Хочу добавить, что мы стремимся в "Малом порту" сделать так, чтобы люди к нам приходили и оставались у нас "по любви". Не только из-за денег. Для меня, например, работа в порту — это своего рода романтика. Море, чайки, удивительные восходы и закаты, хотя бывают, конечно, и жуткие холода, но все равно все это влюбляет в себя. Предприятие как большой живой организм дышит и не останавливается круглые сутки, а каждый человек — его важная часть.
Вот, например, докеры — обычные люди, как все, но когда смотришь на их труд, кажется, что они словно из стали сделаны. Несмотря на зной, ветра, стужу, дождь и снег, каждый день они усердно выполняют свою работу. Они заняты тяжелым физическим трудом, несут серьезную нагрузку, и, на мой взгляд, без любви к профессии, к порту, с этим просто невозможно было бы справляться.
— А с молодежью как-то взаимодействуете, агитируете приходить к вам работать?
— Стараемся привлекать молодежь уже со школьной скамьи. Встречаемся с ребятами, рассказываем о нас, о том драйве и движении, которое царит на предприятии 24/7. Как уже сказала, порт не останавливается ни днем, ни ночью — работает огромная техника, двигаются большие машины, процессы идут стремительно. Молодежь любит этот драйв, но мало представляет, что его можно найти именно в порту. Поэтому мы стараемся до них это донести, в том числе рассказывая, какие специальности востребованы, где можно получить образование и какую карьеру построить на нашем предприятии.
— Можете привести примеры людей, которые построили карьеру на вашем предприятии?
— Один из самых ярких примеров — это наш исполнительный директор Игорь Кукунин. После окончания университета по экономической специальности он пришел работать к нам в общество на должность экономиста. В процессе работы он понял, что экономическая деятельность — это не совсем то, чем ему хотелось бы заниматься, и попросил перевода на перегрузочный комплекс. Там он работал стивидором, и через какое-то время его пригласили в Мурманский морской торговый порт. Там он сменил несколько должностей, вырос по карьерной лестнице и в 2023 году вновь вернулся в Находку уже на должность исполнительного директора "Малого порта".
Также технический директор начинал свой путь на нашем предприятии учеником-слесарем. "Малый порт" — единственное место его работы за все эти годы. Здесь он обучился, получил высшее образование. Такие люди тоже очень ценны для предприятия. Еще заместитель директора по перегрузочному оборудованию тоже пришел учеником слесаря и прошел длинный карьерный путь.
Кризис угольной отрасли, приоритет экологии и кадры — "Малый порт" дал пресс-конференцию О том, какие вызовы стоят перед индустрией и как компания развивается, несмотря на трудности, рассказало руководство стивидорной компании
— Создается впечатление, что движение по карьерной лестнице на предприятии было сопряжено с обучением. А в целом предприятие как-то участвует в организации обучения для своих сотрудников?
— На самом деле очень много денежных средств компания вкладывает в обучение людей. Это в том числе один из инструментов борьбы с дефицитом кадров, мы просто их готовим под себя.
К примеру, приходит к нам человек работать докером и выполняет самую тяжелую физическую работу. Если у человека есть желание развиваться, со своей стороны мы предоставим ему возможность обучиться и пересесть на технику: кран, манипулятор, погрузчик. Это уже дает более комфортные условия труда. Сотрудник при этом повышает свою квалификацию, приобретает новые востребованные на рынке труда навыки, причем бесплатно. Те из молодых ребят, кто этими возможностями воспользовался, отзываются об этом очень хорошо. Многие ценят то, что можно работать, а параллельно проходить обучение, не тратя при этом деньги. Курсы машинистов, к слову, не самые дешевые. Так ребята чувствуют свое развитие на предприятии и хотят работать дальше.
За работой. Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
— Возможность пройти переобучение действительно открывает двери для тех, кто не готов сидеть на месте. А в части программ переподготовки вы обращаетесь к каким-то сертифицированным учебным заведениям?
— Да, работаем с различными учебными заведениями. То есть мы на год составляем план обучения, который предусматривает переподготовку, повышение квалификации, обязательное обучение, и в его рамках действуем.
— Бывает ли такое, что сотрудники, которые прошли переобучение и получили заветную "корочку", потом уходят в другие места работать?
— В Находке "Малый порт" так и называют — кузница кадров. У нас выстроена система наставничества и адаптации сотрудников. К нам часто приходят молодые люди возрастом по 18 лет, которые не пошли никуда больше учиться. Курсы докера занимают всего один месяц. К примеру, молодой человек прошел эти курсы и может сразу выходить к нам работать. То же касается слесаря-ремонтника.
— Кто выполняет роль наставника?
— Есть сотрудники, за которыми закреплен статус мастера. Они выбираются по определенным критериям. У нас даже есть специально разработанное положение на этот счет. Мастерам присваивают особый значок мастера, их фотографии размещены на доске почета. Когда приходит новый сотрудник, руководитель принимает решение, кто из мастеров будет назначен с ним работать. Приказом директора наставник закрепляется за новым сотрудником на весь его испытательный срок — 3 месяца.
— Мы много говорим о молодых людях, а приходят ли к вам люди более старшего возраста? Может ли вообще человек, 20 лет отработавший в другой сфере, переобучиться и стать портовиком? Принимаете таких?
— Принимаем, но по объективным причинам не на все специальности. Например, чтобы устроиться докером на зачистку вагонов, нужна физическая сила и крепкое здоровье. Поэтому зачастую докерами работают именно молодые люди. Если мы говорим о слесарях, водителях, то здесь всё проще. У нас средний возраст водителей корпоративных автобусов выше среднего по предприятию (41 год) и выходит за 50 лет, даже уже пенсионеры есть. И все прекрасно работают на своих местах.
Поэтому мы рассматриваем всех, кто к нам обращается. Если человек пришел к нам из другой профессии, но готов обучиться, у него есть для этого желание, то мы готовы его трудоустроить и переучить.
Анастасия Воеводина, директор по персоналу Стивидорной компании "Малый порт" в Находке. Евгений Кулешов, ИА PrimaMedia
— Анастасия, если бы выступали перед школьниками и ученик 10-го класса спросил, почему он должен пойти работать в портовую отрасль, что бы вы ему ответили?
— Портовая отрасль была, есть и будет одной из стратегических отраслей в нашей стране. Это означает, что предприятия на Дальнем Востоке и в западной части России, на севере или на юге будут развиваться и совершенствоваться. Поэтому профессия портовика будет стабильно востребована и сейчас, и через 20 лет. Современные порты — это высокие заработные платы, отличный социальный пакет. А при условии инициативности и заинтересованности сотрудника в развитии — еще и предсказуемый карьерный путь.
И, возвращаясь к теме нашей беседы, отмечу, что сейчас, в условиях дефицита кадров, построить успешную карьеру в портовой отрасли достаточно просто, нужно только стремление к развитию и готовность действовать.
